华为首创人——任正非，一个一手把华为带到世界500强，被人崇敬，称为国人自满的传奇人物，回首任正非的每一次经典讲话，其中都包罗着企业谋划治理上的知识。这次企业治理培训向大家分享任正非的经典语录，一起谈到学习任正非的治理谋划履历。

​谈用兵我们原来说“少将连长”，为什么一定要“少将”呢？如果能力不足，一放权就会出大问题。不要把小我私家单独分到某个战场上，这样会像格瓦拉一样只身到森林里去开展革命运动，很快就被整个组织同化了。我们要牢牢揪住优秀人物的孝敬，牢牢盯住他的优点，学习他的模范。这要成为一种文化，这就是哲学。

谈人秀士才也要贯彻日落法，飞不动了，可以排到雁行的后面，顺风省力一些。领头雁需要很勇敢。出结果的地方，也要出人才，把履历流传出去。

公司一定要具有人才可替代性，不能发生人才稀缺性，所以我们一直贯彻“多梯队、多梯次”治理。谈激励在前进的历程中要多勉励、少品评，可表彰可不表彰的要表彰。

上战场枪声一响，谁是英雄，谁不是英雄?你说他不是英雄，在山脚你一拍他肩膀，他扛着两个炸药包，冲上了上甘岭，可能就真成了英雄。宣传自己的孝敬和结果，是一种自信，也是一种自豪，更是一种无形的推动！谈考核一定要合理发展，不要背上利润目的后层层去压，有压力就会有瞒产、有假话，要不就会拿绳子勒着客户脖子要钱。我们应实事求是，做不出那么多利润来就减人，把成本降下来。干部、专家要考核与客户交流的数量与质量。

考核是全流程，从时机、获得、交付、服务……缺失这个热情的要纠正，以后的考核要量化、要公然。业务有难度，可以对考核举行调整，不要把业务铤而走险。

不能做的事情，和业务告竣决议，就坚决不碰。人力资源团队也需要知道“螺丝钉怎么拧”，贴近我们的业务层考核，才气给每小我私家做出科学合理的判定。

KSF是怎样激励员工拼命事情的？1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此事情有了偏向；2、员工的薪资完全与其所做的事情联合，你只有干的多，你才拿的多；3、公司整体会形成一个努力事情的文化气氛，在这种气氛的影响下，员工干活的动力更强；4、员工通过努力多劳多得拿到更高人为，自动自发为自己干！谈分配增强实时性，奖金分配才会更准确。如果拖延发放，期间员工犯点错误，可能就会被功过相抵了。人人都想做黄继光、人人想立功受奖，这才是我们的优势啊，人人都不讲孝敬，那另有啥优势呢?谈谋划1、我们目的不是敲诈客户，而是合理赚取利益，资助客户也配合发展。

2、不要着急着撑大规模，否则太虚会被风吹走，要用“康健的方式”渡过这场灾难。3、我们对市场需求的明白不能片面化，市场需求一定与客户支付能力相关。

4、我们给客户缔造价值，客户也会给我们相应利润。5、如果事事要求保证增值，那么只有不做事。6、代表处应该实事求是地增长，纵然增长不动，也不要去做烂条约。7、品牌的本质是质量与对客户的诚信，到处、时时都在建设品牌。

8、希望产物线总裁不要再去公布会上“跳舞”，扎扎实实将产物做好，这才是最基础。谈制度自律永远是治理的低成本……我们敢于接受群众监视，形成他律。自律与他律相联合，形成的组织气氛一定是正向、努力的，也提供了流程不完备时的“自愈”机制。

谈作战越是高层决议组织，越是要深入下层，相识下层情况才气充实决议。人工消耗大的项目，宁肯做得少一点，先在一两个点突破杀开口子，集中气力打扑灭战，不要铺开一个很广泛的战线。我们要改善服务，不会微笑的人，就调个岗位，去做内部文件处置惩罚谈厘革厘革是为了实现业务及治理目的的。

没有目的会越改越庞大，厘革会成为以自我为中心的完美体系，一个个完美的癌症，会阻碍业务生长。

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